De l’offre d’emploi au recrutement : 4 étapes pour les réussir

SOMMAIRE :

1. Conseils pour un bon recrutement
2. Réaliser une offre d’emploi
3. Mode d’emploi : comment diffuser son offre d’emploi sur le site de L’A.
4. Comment accueillir un·e nouveau·elle salarié·e ?
5. Infos et ressources

1. Conseils pour un bon recrutement

Définissez clairement le poste à pourvoir :

Avant de publier une offre d’emploi, établissez en premier lieu une fiche de poste qui définit clairement les tâches, les responsabilités et le positionnement dans la structure du poste. Il est important de déterminer les compétences, les qualifications et l’expérience nécessaires afin de définir le niveau de rémunération et le type de contrat adapté à votre recherche.
Une fiche de poste précise vous permettra lors du recrutement de vérifier l’adéquation du profil du·de la candidat·e avec vos besoins.

Faites une offre attractive :

La rémunération offerte doit être à minima conforme à la rémunération prévue par la convention collective pour la catégorie d’emploi correspondant au poste. L’employeur peut y adjoindre des avantages sociaux.
Ex : titres restaurant, chèques cadeaux, intéressement, avantages en nature, etc.

Planifiez votre recrutement :

Il est indispensable de veiller à anticiper le calendrier de recrutement en définissant les différentes échéances suivantes : durée de publication de l’offre, date limite de réception des candidatures, convocation à l’entretien, entretien de recrutement, réponses aux candidat·es et date de prise de poste.
Il est d’usage de laisser un minimum de 3 semaines entre la parution de l’offre et le délai de réception des candidatures. D’autre part, afin de laisser à la personne recrutée le temps de quitter l’emploi qu’elle occupe, il est conseillé de laisser un délai suffisant entre la date de l’entretien et la prise de poste.

Rédigez une annonce claire et concise :

Lors de la rédaction de l’offre d’emploi, assurez-vous qu’elle soit claire et concise. Évitez d’utiliser un jargon professionnel ou des termes techniques complexes qui pourraient être mal compris par les candidat·es. Utilisez la fiche de poste précédemment établie pour en extraire les aspects essentiels de votre recherche.
Cf : partie 2 pour voir cette étape en détails.

Diffusez l’offre sur les bons canaux :

Pour atteindre le plus grand nombre de candidat·es possible, vous devez diffuser l’offre d’emploi sur
les canaux les plus utilisés dans le secteur où vous recrutez, tels que les sites d’emploi, les réseaux sociaux professionnels, les forums de discussion, etc. Il est toujours utile et pertinent de poster les offres sur France Travail (service public, gratuité, expertise, mise en relation avec des candidats en recherche d’emploi, etc.)
Ex : Les annonces de L’A., France Travail, Profil Culture, Linkedin (réseau social professionnel).

Évaluez les candidatures avec soin :

Lorsque vous recevez des candidatures, il est important d’examiner chaque CV et lettre de motivation avec soin. Assurez-vous que chaque candidat·e répond aux exigences de base du poste, avant de le·la convoquer pour un entretien. Assurez-vous en retour de répondre à chacune de ces candidatures.

Menez des entretiens efficaces :

Préparez une grille d’entretien. Elle vous permettra de structurer l’entretien et d’interroger le·la candidat·e sur tous les points essentiels qui permettront d’évaluer la personnalité, les compétences, l’expérience et les motivations. Assurez-vous également d’expliquer clairement les attentes du poste et de l’entreprise. Enfin, accordez du temps pour répondre aux interrogations du·de·la candidat·e. Ce premier échange est très important, il est pour cela vivement recommandé de faire preuve de bienveillance à l’égard du·de la candidat·e. Il·elle doit se sentir à l’aise et s’assurer qu’il·elle a bien envie de travailler avec les recruteurs.

Vérifiez les références :

Avant de formuler votre offre d’emploi au·à la candidat·e retenu·e, vous pouvez lui demander de vous communiquer les coordonnées d’un·e ancien·ne collaborateur·rice que vous pourrez joindre pour vérifier ses références et compétences professionnelles.

2. Réaliser une offre d’emploi

Les mentions obligatoires :

• une date de publication ou de mise en ligne
• l’identité de l’entreprise
• un intitulé de poste non discriminant (avec
  la mention H/F ou écriture inclusive « directeur·rice »)
• la description du poste
• la durée de travail et les horaires type de travail
• la localisation du poste (la plus précise possible)
• le type de contrat (CDI, CDD, Contrat de professionna
  lisation…) et sa durée
• l’expérience requise
• une adresse de contact, de réception
  des CV ou un formulaire pour postuler à l’offre

Les mentions conseillées

Il n’est pas obligatoire de mentionner le salaire dans une offre d’emploi, cette donnée peut être cependant un levier très attractif pour les candidat·es. Le salaire s’exprime en brut et peut être mentionné sous deux formes : salaire fixe ou fourchette de salaire. Précisez également si ce montant correspond à un salaire mensuel ou annuel.
Plus d’informations sur France Travail – exemples de grilles salariales :
➜ CCN EAC
➜ CCN SVP

Les interdits

Les mentions relevant de critères discriminants de la part de l’employeur sont interdites dans une offre
d’emploi. Ainsi, il n’est pas autorisé de faire référence à l’origine, au sexe, à l’orientation ou à l’identité sexuelle, à l’âge, à la situation de famille ou à la grossesse, aux caractéristiques génétiques, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au patronyme, à l’état de santé ou au handicap (article L. 1132-1 du Code du travail et articles 225-1 et 225-2 du Code pénal).
Toutefois, il existe des exceptions concernant l’âge et le sexe : une limite minimale d’âge est autorisée lorsque la loi l’impose, ainsi il est interdit d’employer des personnes de moins de 18 ans si l’emploi présente des risques pour leur santé, pour leur sécurité, etc. (Article L. 4153-8 du code du travail).
Il est possible d’indiquer la limite d’âge dans le cadre d’un contrat d’apprentissage. Dans ces cas ciblant l’âge, l’employeur doit toujours citer un texte législatif ou réglementaire l’y autorisant.
Il est possible de mentionner le critère du sexe pour des emplois définis dans le code du travail (R. 1142-1) : artistes devant interpréter un rôle masculin ou féminin, mannequins et modèles.

Il existe des dispositions qui visent à favoriser le recrutement de femmes et personnes handicapées.
Dans les deux cas, il s’agit de préciser dans l’offre, que l’entreprise vise à améliorer la représentation de ces personnes (femmes et personnes handicapées) au sein de ses effectifs. Cependant, le recrutement est ouvert à toutes et tous, il ne s’agit pas de le réserver uniquement aux personnes citées.
Le choix final d’un·e candidat·e doit se faire au regard des compétences et des qualifications requises. Cf. lien article « Le Défenseur des droits », à la fin de ce guide.
Par ailleurs, l’employeur est tenu de préserver la vie privée des candidat·e·s. Les informations demandées au·à la candidat·e dans le cadre d’une procédure de recrutement doivent respecter sa vie privée (article L.1132-1 du code du travail).

Cas spécifique : peut-on embaucher un·e chargé·e de diffusion en CDDU (intermittent·e du spectacle) ?

Le recours au CDDU est défini par la loi.

• Si les entreprises du spectacle sont autorisées à recourir au CDDU, ce contrat ne concerne que les emplois étant de caractère temporaire par nature.
• Si l’emploi concerné est un constituant à part entière de l’activité normale et permanente de l’entreprise, le CDD d’usage pourra être requalifié. Ainsi, les emplois relevant des missions touchant par exemple à l’administration et à la diffusion ne sont pas considérées comme étant de caractère temporaire par nature.

En cas de recours, si le caractère non-temporaire est démontré, le CDDU pourra être requalifié en CDI pour le·la salarié·e, et l’employeur·euse encourt des sanctions (amende de 3750 €). Concernant le métier de chargé·e de diffusion, ou de chargé·e de développement, il est vrai que certaines organisations font part d’interprétations contradictoires.
Cependant, le risque de requalification et de sanction est réel. D’autre part, si l’employeur·euse encourt un risque, le·la salarié·e qui ferait valoir ses droits à l’assurance chômage au titre de l’annexe 8 avec des CDDU ayant pour fonction « chargé·e de diffusion » ou « chargé·e de développement » risque de voir ses heures concernées non-prises en compte dans le calcul de son allocation, voire connaître une demande de remboursement de trop-perçu après vérification. En effet, la liste des emplois et des secteurs d’activités relevant de l’annexe 8 du règlement d’assurance chômage ne comprend pas le métier de chargé·e de diffusion, ni de chargé·e de développement.

Pour aller plus loin, veuillez trouver ci-dessous quelques ressources :
➜ Le CDD d’usage (CDDU) + d’infos sur le site d’ARTCENA
➜ Liste des métiers concernés par l’annexe 8 du règlement d’assurance chômage + d’infos

Une grille type : offre d’emploi de L’A.

3. Mode d’emploi : comment diffuser son offre d’emploi sur le site de L’A.

Rendez-vous sur la page Annonces.
Une fois sur la page, cliquer dans le cadre noir à droite déposez une annonce :

• Renseigner les différents champs.
• Les pièces jointes : il est important de déposer le fichier de l’offre au format PDF et de joindre un visuel aux formats JPG ou PNG (visuel de communication ou logo).

Mentionner la date de fin de la diffusion de l’annonce. Cliquer sur le bouton rose en bas à gauche de la page pour envoyer votre annonce. Celle-ci sera relue et validée avant d’être mise en ligne. Vous avez également la possibilité de nous faire parvenir l’annonce pour qu’elle soit mise en ligne par nos
soins, via ce mail : c.veyssiere@la-nouvelleaquitaine.fr

4. Comment accueillir un·e nouveau·elle salarié·e ?

Voici quelques conseils pour bien accueillir un·e nouveau·elle salarié·e

• Avant son arrivée, assurez-vous que son espace de travail soit prêt et équipé.
• Déclarez votre salarié·e auprès des organismes sociaux (cf. fiche ministère du travail).
• Assurez-vous qu’il·elle se sente le·la bienvenu·e dès son arrivée. Préparez une rencontre informelle avec ses collègues pour le·la présenter et le·la mettre à l’aise.
• Il est important de lui expliquer la culture et les valeurs de la structure. Partagez-lui les règles de fonctionnement, les processus de l’entreprise et les codes de communication.
• Transmettez-lui les éléments concernant les conditions de travail : horaires, salaire, avantages sociaux… Afin de faciliter l’insertion du·de la salarié·e nouvellement recruté·e, il est intéressant de rapidement travailler le plan de formation de la personne et/ou de proposer un tutorat en interne de l’équipe ou auprès d’un·e professionnel·le aux missions analogues
  ex : Le transfert de Savoir-Faire (filière musique).

Infos et ressources

➜ Rédiger une offre d’emploi : Quelques règles de base
➜ La rédaction des offres d’emploi
➜ Offre d’emploi : les mentions interdites et obligatoires
➜ Conventions collectives
➜ 10 étapes-clés pour réussir votre projet de recrutement
➜ Stage en entreprise : accueil d’un·e étudiant·e stagiaire en milieu professionnel
➜ Service civique : accueillir des volontaires au sein d’une association
➜ Préparer l’accueil d’un·e salarié·e en alternance
➜ APMAC — Alternance et problématiques de recrutement dans le spectacle vivant
➜ AFDAS — Le contrat d’apprentissage : Un véritable levier pour anticiper le recrutement de vos futurs talents !